100+ câu trắc nghiệm Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức hành chính nhà nước có đáp án - Phần 1

Giáo dục

Đào tạo

Trả lương

Phát triển

Công việc hiện tại

Công việc hiện tại và công việc tương lai

Công việc dài hạn

Công việc tương lai

Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức

Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động

Giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Giải pháp có tính chiến lược để xác định mức trả lương của doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân lực

Phân tích, thiết kế công việc

Đào tạo, phát triển nhân lực

Đãi ngộ nhân lực

Kèm cặp và hướng dẫn

Cung cấp kỹ năng, kinh nghiệm trước khi tiếp cận công việc mới

Luân chuyển công việc

Kèm cặp hướng dẫn, luân chuyển công việc và đào tạo về kỹ năng, kinh nghiệm

Cá nhân

Nhóm

Tổ chức

Cá nhân, nhóm và trong cả doanh nghiệp

Cải thiện khả năng cá nhân

Thúc đẩy nhân viên

Khẳng định bản thân trong việc đạt được mục tiêu

Cải thiện khả năng, thúc đẩy người lao động và giúp người lao động khẳng định được bản thân

Gia tăng kỹ năng làm việc nhóm

Nâng cao khả năng giao tiếp, truyền thông

Nâng cao khả năng ảnh hưởng đến người khác

Giảm năng suất làm việc nhóm

Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực

Tuyển dụng nhân lực

Phân tích, thiết kế công việc

Đào tạo, phát triển nhân lực

Đánh giá nhu cầu

Đánh giá kết quả

Đào tạo huấn luyện

Đào tạo theo yêu cầu nhà quản trị

Phân tích tổ chức - Phân tích công việc – Phân tích nhân sự - Xác định mục tiêu đào tạo

Phân tích nhu cầu – Phân tích tổ chức – Phân tích cá nhân – Đánh giá kết quả đào tạo

Phân tích công việc – Phân tích nhân sự - Phân tích hành vi – Phân tích kết quả đào tạo

Đánh giá công việc – Đánh giá cá nhân – Đánh giá kết quả đào tạo

Theo định hướng nội dung đào tạo

Theo mục đích nội dung đào tạo

Theo hình thức tổ chức đào tạo

Theo địa điểm/nơi đào tạo và theo đối tượng học viên

Đào tạo thông qua tình huống

Đào tạo thông qua xây dựng hành vi

Đào tạo tại nơi làm việc

Đào tạo thông qua hình thức đóng vai

Hệ thống củng cố các hành vi mà tổ chức mong đợi

Không củng cố các hành vi mà tổ chức không mong muốn

Trừng phạt các hành vi mà tổ chức không muốn

Củng cố các hành vi mà tổ chức không mong muốn

Là mục đích

Là phương tiện

Là thời cơ

Đảm bảo tiết kiệm và tối đa hóa lợi ích trong đào tạo

Không cần nhất quán với văn hóa và giá trị doanh nghiệp

Đảm bảo thống nhất với mục tiêu và mong muốn của đào tạo

Thống nhất và đáp ứng nhu cầu đào tạo của người lao động

Nhà quản trị tin rằng mục tiêu ấn định là phù hợp

Mục tiêu được cá nhân chấp nhận

Mục tiêu được điều chỉnh

Nhà quản trị mong đợi kết quả

Phân tích mục tiêu – Xác định nhu cầu – Đào tạo – Đánh giá kết quả

Phân tích nhu cầu – Lựa chọn phương pháp – Đào tạo – Đánh giá kết quả

Đánh giá nhu cầu – Xây dựng tiêu chuẩn – Đào tạo – Đánh giá kết quả

Đánh giá nhu cầu – Đào tạo – Đánh giá kết quả

Một tiến trình liên tục, không ngừng hướng tới thực hiện các mục tiêu

Một tiến trình cung cấp thông tin cho người lao động

Một trong những chức năng thuộc nhóm chức năng thu hút nhân lực

Quá trình kết hợp mục tiêu của cá nhân với mục tiêu chung

Đào tạo tại nơi làm việc

Đào tạo ngoài nơi làm việc

Đào tạo mới và đào tạo lại

Đào tạo định hướng doanh nghiệp

Đào tạo ngoài nơi làm việc

Đào tạo mới

Đào tạo lại

Đào tạo tại nơi làm việc

Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai sót trong quá trình làm việc, nâng cao và hoàn thiện hiệu năng làm việc của cá nhân

Giúp doanh nghiệp có cơ sở dự báo nhân sự trong tương lai, có kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Giúp doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định nguồn nhân lực

Giúp nhân viên tăng những hành vi thiếu định hướng trong quá trình thực hiện công việc

Sử dụng như công cụ tạo lập và củng cố văn hóa và các giá trị của doanh nghiệp

Bảo đảm cho việc điều chỉnh hành vi của nhân viên tại nơi làm việc

Nhất quán giữa hành vi cá nhân với văn hóa doanh nghiệp

Giảm sự nhất quán giữa hành vi cá nhân với văn hóa doanh nghiệp

Loại tiêu chuẩn nào được xây dựng

Thước đo nào được sử dụng

Ai là người thực hiện đánh giá

Ai sẽ đánh giá, tiêu chuẩn và thước đo nào được sử dụng

Có sự phân biệt rõ ràng về mức độ (các mức, thang điểm đảm bảo sự phân biệt)

Phản ánh sự khác nhau về mức độ cao, thấp của việc thực hiện công việc

Thuận lợi cho việc tiến hành đo lường, kiểm định

Có sự phân biệt về mức độ cao thấp của công việc được thực hiện, phân biệt về mức độ và tạo thuận lợi cho việc tiến hành đo lường kiểm định

Tiêu chuẩn đưa ra phải dễ hiểu

Tiêu chuẩn nên mang tính thách thức và thực tế cho cá nhân

Tiêu chuẩn phải được công bố rõ ràng, thời gian phải cụ thể, mục tiêu phải dễ thấy, dễ đo lường

Tiêu chuẩn dễ hiểu, rõ ràng, thời gian cụ thể, dễ đo lường và tiêu chuẩn phải mang tính thách thức và thực tế cho cá nhân

Phương pháp xếp hạng luân phiên

Phương pháp phê bình lưu giữ

Phương pháp quan sát hành vi

Phương pháp định lượng

Không biết được người lao động mong muốn gì và phải đáp ứng như thế nào

Không nắm được diễn biến quan hệ lao động trong doanh nghiệp

Không biết được nhân viên có thực hiện đúng mục tiêu, theo đúng cách thức và tiêu chuẩn mong muốn hay không

Không xây dựng được hệ thống trả công lao động trong doanh nghiệp

Dễ dàng cho kết quả chính xác, khách quan

Không cho kết quả đầy đủ, khách quan, cũng như việc đáp ứng nguyện vọng cá nhân

Bị phản tác dụng và đôi khi tạo ra sự cạnh tranh theo hướng tiêu cực hơn là hợp tác

Cung cấp thông tin tương đối đầy đủ, hỗ trợ cho việc trả công hợp lý

Minh bạch và công khai trong trả công cho người lao động

Công bằng nội bộ và tính công bằng với thị trường bên ngoài trong trả công

Cân đối trong trả công người lao động so với bên ngoài

Hiệu quả trong cơ cấu trả công cho người lao động